Veranderingen arbeidsrecht (2015)

mr. Imke van Gardingen21 februari 20149 min leestijd

Veranderingen arbeidsrecht (2015)

De wet werk en zekerheid is aangenomen. Er komen vanaf 2015 ingrijpende wijzigingen in het arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht. Het beoogde doel: rechtspositie van flexwerkers versterken, ontslagrecht sneller, goedkoper en eerlijker maken en WW-duur verkorten. Wat verandert er allemaal?

Het pakket aan wijzigingen komt voort uit een initiatiefvoorstel van D66 en het is uiteindelijk het resultaat van onderhandelingen tussen werkgevers- en werknemersorganisaties. De mening over de kans van slagen van deze wijzigingen is zeer verdeeld en sterk afhankelijk van aan wie je het vraagt. Dit zijn de wijzigingen in drie thema’s verdeeld:

Rechtspositie flexwerkers (per 1 juli 2015);
Verandering in ontslagrecht en vergoedingen (per 1 juli 2015);
Aanpassing WW (per 1 januari 2016).

1. Flexibele arbeidsrelaties

Doel: rechtspositie van werknemers te versterken.

In Nederland is een tweedeling tussen werknemers met een vast dienstverband, en werknemers die steeds tijdelijke dienstverbanden krijgen. Het verschil tussen de rechten van de ene groep en de andere is erg groot. De wijzigingen beogen dit verschil kleiner te maken.

Wat?	Momenteel	Toekomstig (2015)
Wanneer wordt een tijdelijk contract een vast contract?	Na 3 jaar	Na 2 jaar
Minimale periode tussen tijdelijke dienstverbanden	3 maanden	6 maanden
Aanzegtermijn voor uitspreken verlenging	Geen	1 maand, op straffe van 1 maand doorbetalen
Transitievergoeding voor tijdelijke contracten	Geen	Na twee jaar tijdelijke contracten
Concurrentiebeding	Altijd mogelijk	Niet meer mogelijk bij tijdelijke contracten
Proeftijd	Altijd mogelijk	Alleen mogelijk bij contracten langer dan 6 maanden

Zijn dit nu allemaal goede maatregelen?

Op het eerste gezicht wel. Maar het is maar de vraag of de verkorting van de termijn waarin je een tijdelijk contract mag aanbieden (van 3 jaar naar 2 jaar) een verbetering zal zijn. Dit geldt ook voor de verlenging van de ‘tussenpozen’ van 3 maanden naar 6 maanden. Zulke maatregelen werken prima als er geen grote vraag is naar tijdelijke arbeidskrachten is. Die is er wel en dus kun je je goed voorstellen dat uiteindelijk in de praktijk werknemers met tijdelijke contracten dan i.p.v. na 3 jaar, nu na 2 jaar zonder werk zitten, en dat de tussenperiode waarin je thuis zit, van 3 maanden naar 6 maanden gaat. Bovendien is het reëel dat er andere constructies komen, uitzendkrachten, payrollconstructies en dergelijke. Maar aan de andere kant is het wel zo dat uit onderzoek bekend is (van OESO) dat als het verschil tussen tijdelijke en vaste medewerkers kleiner wordt, werkgever meer genegen zijn om werknemers een vast dienstverband aan te bieden.

Wat kun je als werknemer doen?

Laat je juridisch adviseren. Het is allereerst heel belangrijk je goed te laten adviseren. Juist in de beginfase zullen niet alle partijen doordrongen zijn van de wijzigingen. Daar moet je zelf alert op zijn, want je werkgever - en ook diens advocaat - kan het heel goed bij het verkeerde eind hebben;
Waak voor een concurrentiebeding. Krijg je een tijdelijk contract, let dan op of er een concurrentiebeding in staat. Als je korter dan 6 maanden een contract krijgt, mag er geen proeftijd in staan. En dit maakt heel veel uit voor het vinden van gelijksoortig werk in de regio, maar bij een andere werkgever;
Wees kritisch in het begin. Natuurlijk is het heel lastig om als je een baan krijgt direct kritisch te zijn. Je bent misschien bang dat je toekomstige werkgever dan terugkrabbelt. Dat is niet nodig. Ook na ondertekening kun je met een jurist achteraf bezwaar maken tegen voorwaarden die indruisen tegen de wet.

2. Veranderingen in het ontslagrecht

De huidige situatie

Nu kunnen werkgevers zelf bepalen welke ontslagprocedure ze kiezen: via het UWV of via de kantonrechter. Daar zijn eigenlijk heel veel mensen niet blij mee. Ontslag via de kantonrechter verloopt meestal wat sneller, maar gaat meestal gepaard met het uitkeren van een ontslagvergoeding. Ontslag via het UVW is een tragere en meer ingewikkelde procedure, maar bespaart in veel gevallen een ontslagvergoeding.

De nieuwe situatie

In het nieuwe ontslagrecht blijven de twee ontslagroutes naast elkaar bestaan, maar dient een werkgever voor een ontslag op grond van functioneren of verstoorde arbeidsrelatie verplicht naar de kantonrechter te stappen. Voor ontslag op bedrijfseconomische gronden of langdurige arbeidsongeschiktheid rest de gang naar het UWV. Bovendien moet er via beide routes een transitievergoeding worden betaald.

Wat?	Momenteel	Toekomstig (2015)
Verplichte ontslagprocedure	Nee	Ja
Ontslag wegens disfunctioneren	Via UWV of rechter	Via rechter
Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen	Via UWV of rechter	Via UWV
Hoger beroep en cassatie	Onmogelijk	Wel mogelijk
Ontslagvergoeding	Kantonrechtersformule	Transitievergoeding met evt. billijke vergoeding
Bedenktijd bij wederzijds goedvinden	Nee	Ja, 2 weken

Zijn dit nu allemaal goede maatregelen?

De vraag is of het allemaal wel zo en op deze manier nodig was. Ook in het huidige stelsel - waarover altijd wordt gezegd dat het lastig of onmogelijk is om werknemers te ontslaan - zijn er toch heel veel mensen ontslagen en kwamen er de laatste jaren veel werklozen bij. De praktijk leert dat als een werkgever niet verder wil met een werknemer, het dienstverband toch wel eindigt, met of zonder dossier. Waarbij in het laatste geval het prijskaartje wat hoger ligt.

Er is nogal wat kritiek op het nieuwe ontslagstelsel omdat er nog steeds twee instanties zijn voor het ontslag. Daarnaast wordt er gevreesd dat de procedures lang duren, omdat partijen in hoger beroep kunnen. Daar geloof ik persoonlijk weinig van. Ten eerste komen de meeste ontslagzaken nu ook al helemaal niet bij de rechter of het UWV. Het gros van de zaken wordt geschikt en is er helemaal geen sprake van een procedure. In een betoog klinkt het goed dat iedereen nu in beroep zal gaan, gewoon omdat het kan, maar het gros van de beroepsbevolking heeft geen duizenden euro's klaar liggen voor een rechtszaak en nog eens datzelfde bedrag voor hoger beroep. Zeker nu met de wijzingen en veel lagere transitievergoedingen de financiële belangen kleiner zijn. En ook rechtsbijstandverzekeringen gaan niet eindeloos procederen. Dat past niet in het verdienmodel van verzekeraars. Dat je deze argumenten toch vaak hoort, komt omdat ze komen van mensen die ver van de alledaagse praktijk van de gemiddelde werknemer af zitten.

Wat kun je als werknemer doen?

Schakel tijdig juridische bijstand in. Mensen zijn vaak bang om dit te doen omdat het averechts zou werken. Maar zeker als de werkrelatie verstoord is, sta je alleen. De werkgever heeft dan al een leidinggevende, personeelsadviseur en zelfs mogelijk een advocaat ingezet. Je hebt dat een grote kennisachterstand als werknemer, waardoor je veel te verliezen hebt. Daarbij is het een heel persoonlijke en daarmee emotionele ‘strijd’. Win dus tijdig advies in, al was het maar om je op de achtergrond te laten adviseren. Uiteindelijk zijn heb je te maken met tegenstrijdige belangen en dan heb je iemand nodig die onvoorwaardelijk aan jouw kant staat;
Zelf een dossier bijhouden. Werkgever houden een dossier bij waarin alles wordt opgenomen, dossieropbouw noem je dit. Daarin wordt - veelal - alles eenzijdig belicht. Het is daarom belangrijk om zelf ook een dossier bij te houden van je werk, waarin je niet alleen je arbeidsovereenkomst bewaart, maar ook mails met toezeggingen, mails met complimenten over je werk, of mails waarin je zelf positieve voorstellen doet, brieven, extra bonusuitkeringen en dergelijke. Op het moment zelf lijkt het misschien niet zo relevant, maar dat zijn allemaal berichten die je standpunt later versterken. Op het moment dat je in de ontslagprocedure zit is het te laat, je weet het niet meer of je kunt eenvoudigweg niet meer bij je computer omdat je op non-actief bent gesteld;
Wees proactief in beoordelingen en functioneringsgesprekken. Er wordt in een procedure veel waarde gehecht aan deze documenten. Benoem zelf je successen en je sterke kanten en zorg ervoor dat dit wordt opgenomen in het verslag. In de praktijk blijkt dat mensen - hoewel ze zelf mondig denken te zijn - terughoudend zijn met het benoemen van deze punten tijdens formele overleggen. En teken altijd bezwaar aan als je het niet eens bent met de beoordeling en sta erop dat dit wordt opgenomen in je personeelsdossier.

3. Aanpassing van de WW

Momenteel is de WW-duur maximaal 38 maanden, afhankelijk van je arbeidsverleden. Dit is vergeleken bij andere landen erg lang. Vanaf 1 januari 2016 wordt de duur van de WW-uitkering per kwartaal met een maand verkort tot 24 maanden in 2019. Vanaf 2015 wordt ingevoerd dat al vanaf 6 maanden WW, mensen passende arbeid moeten accepteren.

De praktijk zal moeten uitwijzen hoe de wijzigingen zullen uitpakken. Er zijn tegenstrijdige berichten. Per wijziging hangt het af van degene wie je bevraagt of het een positieve of negatieve is ontwikkeling is. Frappant daarbij is dat werkgevers en werknemersvertegenwoordigingen positief zijn en dat er vanuit de advocatuur (die veelal werkgevers vertegenwoordigen) en rechtspraak veel kritische geluiden komen. Advocaten verwachten een ‘laywers paradise’, werkgevers verwachten veel minder advocaatkosten te maken (VNO verwacht een miljard minder advocaatkosten). Mijn insteek is dat er veel te theoretisch over gedebatteerd wordt. Juist in het arbeidsrecht zie je dat de juridische kaders en wetten van groot belang zijn, maar dat de praktijk op de werkvloer - binnen die kaders - zijn eigen koers bepaalt.

Situaties uit de praktijk

Ondanks de vele betogen dat je zonder een dossier niemand kunt ontslaan, merken we dagelijks dat als het besluit genomen is dat indien een ‘vruchtbare samenwerking’ niet meer mogelijk is, een ontslag snel volgt. Al is er geen dossier, al is niet duidelijk waar de verwijtbaarheid precies ligt: de situatie is uiteindelijk niet vol te houden. Als het al gebeurt dat iemand in dienst blijft, bijvoorbeeld door een gerechtelijke uitspraak, is de arbeidsrelatie vaak zo verstoord, dat partijen uiteindelijk toch uit elkaar gaan. Dan sta je binnen een jaar weer samen bij de rechter;
Ontslag op staande voet is netjes in de wet verankert. Er zijn veel strenge voorwaarden aan verbonden, waardoor een ontslag op staande voet niet zomaar stand houdt voor de rechter. Maar daar gaat het juist om: heel veel gevallen komen niet voor de rechter. Hoewel er strenge voorwaarden zijn, kan het ontslag op staande voet gewoon uitgesproken worden. Als je daartegen niet in verweer gaat, heb je geen uitkering en geen inkomsten. Het gros van de werknemers, rent bij een ontslag op staande voet niet naar de rechter. Vanwege de aanzienlijke kosten die daarmee gepaard gaan, loopt deze met hangende pootjes terug naar de werkgever om een overeenkomst op te stellen, zodat je tenminste nog een WW-uitkering krijgt. De ander gaat snel op zoek naar nieuw werk. Op deze manier wordt het als middel ingezet om snel en goedkoop, per direct van een werknemer af te komen. Ondanks de nette, strikte voorwaarden die in de wet zijn opgenomen.

Ik ben benieuwd hoe het nieuwe ontslagrecht zijn weg zal vinden in de praktijk.

Over de auteur, mr. Imke van Gardingen

mr. Imke van Gardingen studeerde Rechten aan de Universiteit Leiden en specialiseerde bij de Universiteit van Amsterdam in Arbeidsrecht.

Meer over mr. Imke van Gardingen