Experts in arbeidsrecht
Wil je werkgever je ontslaan terwijl je een tijdelijk contract hebt? Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) gelden er nieuwe regels voor het (tussentijds) opzeggen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Hier lees je precies hoe het zit in
Sinds de invoering van de WAB zijn de regels rondom arbeidscontracten en ontslag veranderd. Tot die tijd hadden werknemers met een vast contract vaak betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten dan werknemers met een flexibel of tijdelijk contract. De overheid wil de kloof tussen vast en flex verkleinen. De WAB dient personeel met een flexibel of tijdelijk contract meer zekerheid te bieden. Bovendien zou het voor werkgevers aantrekkelijker moeten worden om een vast contract aan te bieden.
Je werkgever betaalt voor personeel met een vast contract een lagere WW-premie dan voor werknemers met een tijdelijk contract, doordat in dat eerste geval de sectorpremie vervalt. Het wordt daarmee aantrekkelijker om je een vast contract aan te bieden.
Je werkgever mag je 3 tijdelijke contracten aanbieden in maximaal 3 jaar. Het volgende contract moet dan automatisch een vast contract zijn. Tot 2020 was deze ketenregeling beperkt tot maximaal 2 jaar. De tussenpoos (de tijd tussen tijdelijke contracten) kan bij cao verkocht worden tot 3 maanden bij tijdelijk terugkerend werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden verricht (denk aan seizoensarbeid). Er wordt tevens een uitzondering gemaakt waardoor invalkrachten in het basisonderwijs tijdelijk kunnen blijven invallen voor zieke leerkrachten.
Je hebt bij ontslag vanaf je eerste werkdag recht op een transitievergoeding. De berekening is ook aangepast. Hoewel je er nu eerder recht op hebt, valt het bedrag wel vaak lager uit dan voorheen.
Sinds 2020 moet je werkgever een oproepkracht minsten 4 dagen van tevoren oproepen voor werk. Indien de oproep binnen 4 dagen afgezegd wordt, heeft de oproepmedewerker recht op loon over de opgeroepen uren. Na 12 maanden moet je werkgever bovendien een nieuw contract aanbieden met een vast aantal uren.
Het is nu mogelijk om je via de kantonrechter te ontslaan als meerdere (redelijke) gronden kunnen worden gecombineerd. Bij ontslag op basis van deze cumulatiegrond, kan de rechter een extra ontslagvergoeding aan je toekennen.
Werknemers met een payrollcontract hebben nu minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als werknemers met een tijdelijk of vast contract. Vanaf 2021 krijgen payrollkrachten bovendien recht op een goede pensioenregeling.
Wil je meer weten over de inhoud van de WAB? Lees dan onze pagina over de Wet arbeidsmarkt in balans.
Als er in je arbeidsovereenkomst een start- en einddatum zijn vastgelegd, dan spreek je over een tijdelijk contract (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd). Jij kunt dat contract niet tussentijds beëindigen en je werkgever mag je niet tussentijds ontslaan. Er zijn wel uitzonderingen.
Een tijdelijk contract is populair bij werkgevers, omdat ze hiermee een poosje kunnen aanzien of er voldoende werk is en of je goed functioneert. Mocht dat niet zo zijn, dan kan er aan het eind van het contract zonder ontslagprocedure (maar na betaling van een transitievergoeding) afscheid genomen worden. Maar hoe zit het nou als jij tussentijds ontslag wilt nemen of je werkgever je tussentijds wil ontslaan?
Je tijdelijke contract eindigt van rechtswege op de afgesproken datum zonder dat je werkgever daar iets voor hoeft te doen. Zelfs als je ziek, zwanger of arbeidsongeschikt bent, eindigt je contract automatisch. Er geldt een uitzondering als je een proeftijd overeen bent gekomen of als de ketenregeling of Ragetlie-regel van toepassing is.
Er is in je tijdelijke contract een tussentijds opzegbeding opgenomen. Jij kunt hierdoor (eenzijdig) ontslag nemen. Je werkgever kan wel opzeggen, maar heeft dan toestemming van jou nodig. Anders zal een procedure bij het UWV of de kantonrechter gevolgd moeten worden.
Als je werkgever niet beschikt over een onderbouwd ontslagdossier, kan ontslag met wederzijds goedvinden uitkomst bieden. Omdat je werkgever niet eenzijdig kan beëindigen, wordt er in de praktijk vaak een vaststellingsovereenkomst aangeboden. Over de ontslagvoorwaarden kunnen in zo'n situatie erg goed onderhandeld worden.
Je werkgever voert één ontslagreden of meerdere redenen aan (cumulatiegrond) en kan deze onderbouwen met een steekhoudend ontslagdossier. Je ontslagreden is bepalend ten aanzien van de behandeling van je ontslagzaak door het UWV (arbeidsongeschikt of bedrijfseconomisch) of de kantonrechter (overige redenen).
Als je je ernstig hebt misdragen, dan kan je werkgever je op staande voet ontslaan. Er zal dan een dringende reden moeten zijn, zoals het plegen van fraude of geweld. Bij ontslag op staande voet hoeft je werkgever geen toestemming te vragen aan de kantonrechter. Het is wel zaak dat je ontslag onverwijld (direct) is aangezegd en dat je is verteld wat die dringende reden is.
Een tijdelijke contract eindigt van rechtswege op de afgesproken einddatum zonder dat je werkgever daar iets voor hoeft te doen. Dat gebeurt ook als je ziek, zwanger of arbeidsongeschikt bent. Je ontslag zal wel moeten worden aangezegd.
Je werkgever is verplicht om je minimaal één maand voor de einddatum van je tijdelijke contract schriftelijk mede te delen of dat verlengd wordt. Het doel van deze aanzegverplichting is dat je in de gelegenheid wordt gesteld om tijdig op zoek te gaan naar een andere baan. Bij tijdelijke contracten die korter duren dan zes maanden of voor een afgebakend project zijn afgesloten, geldt de aanzegverplichting niet.
Vergeet of verzuimt je werkgever om aan te zeggen? Dan heb je recht op een aanzegvergoeding. Deze vergoeding is gelijk aan één bruto maandsalaris. Indien je werkgever te laat aanzegt, heb je recht op een vergoeding naar rato. Als je in aanmerking denkt te komen voor een aanzegvergoeding, is het van belang dat je deze binnen twee maanden na het einde van je arbeidsovereenkomst opeist bij je werkgever (of de kantonrechter).
Ons eerste advies is altijd gratis. Buiten openingstijden kun je een terugbelverzoek indienen of een e-mail sturen.
| Maandag - Donderdag | 08:00 - 21:00 u |
| Vrijdag | 08:00 - 20:00 u |
| Zaterdag - Zondag | Alleen e-mail |
Wij bellen je kosteloos op een dag en tijd waarop het jou schikt.
Indien je werkgever je tijdelijke contract tussentijds wil beëindigen, zal deze een ontslagprocedure moeten starten (tenzij één van de uitzonderingen geldt). Afhankelijk van je ontslagreden(en), zal dat één van onderstaande procedures zijn.
Bij ontslag met wederzijds goedvinden heb je volop ruimte om te onderhandelen over je ontslagvoorwaarden. Je werkgever mag zonder jouw toestemming het tijdelijke contract niet opzeggen. Een reguliere ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter kosten tijd en kennen een onzekere uitkomst. Via wederzijds goedvinden wordt je contract meestal vlot en financieel aantrekkelijk beëindigd.
Let wel op de ingangsdatum van je WW-uitkering! Zonder tussentijds opzegbeding heb je daar pas recht op zodra je tijdelijke contract is uitgediend. Als je eerder stopt, moet je die tussenliggende periode dus zien te overbruggen. Mét tussentijds opzegbeding, dien je de juiste opzegtermijn in acht te nemen voor een aansluitende WW-uitkering.
Sinds de ingang van de WAB in 2020, kom je bij ontslag sneller in aanmerking voor een transitievergoeding. Je bouwt het recht daartoe op vanaf je eerste werkdag. De berekening is wel versoberd en pakt voor werknemers met een langer dienstverband lager uit. Er zijn ook uitzonderingen, dus we leggen uit hoe het zit.
Met 'ontslag' doelt de overheid op het op initiatief van je werkgever beëindigen van je arbeidscontract door opzegging (niet verlengen van tijdelijk contract) of ontbinding (ontslagprocedure). Indien je arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, heb je dus ook een onuitsluitbaar recht op een transitievergoeding. Het zal niet vaak voorkomen, maar indien je zelf ontslag neemt omdat je werkgever je wegpest, kom je ook in aanmerking voor een transitievergoeding. Je moet dan wel bewijzen dat je werkgever ernstig verwijtbaar handelde of nalatig was.
Voor de bepaling van de hoogte van de transitievergoeding wordt er gekeken naar je maandsalaris en het aantal gewerkte dagen. De transitievergoeding bedraagt in
In onderstaande gevallen kan het zijn dat je geen recht hebt op een transitievergoeding of daar niet automatisch voor in aanmerking komt:
Wist je dat je werkgever vanaf 1 april 2020 de aan jou betaalde transitievergoeding in sommige gevallen gecompenseerd kan krijgen? De Regeling compensatie transitievergoeding is inzetbaar indien er een transitievergoeding aan je is betaald na ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (twee jaar) of bij ontslag door bedrijfsbeëindiging. Dat kan ook met terugwerkende kracht bij dienstverbanden die zijn geëindigd vanaf 1 juli 2015.
Bereken de hoogte van je transitievergoeding
⏱️ Direct • 🏁 1 min • 💶 € 0 (gratis)
Werknemers hebben recht op een transitievergoeding bij onvrijwillig ontslag. Met onze gratis Rekenhulp transitiecalculator bereken je in 15 seconden de hoogte van je wettelijke transitievergoeding in 2026.
Bereken de hoogte en duur van je WW-uitkering
⏱️ Direct • 🏁 1 min • 💶 € 0 (gratis)
Als je met ontslag geconfronteerd wordt, wil je weten of je recht hebt op een WW-uitkering. Met onze gratis Rekenhulp WW krijg je binnen 1 minuut een indicatie van de hoogte en duur van je WW-uitkering in 2026.
Onze arbeidsrechtjuristen zijn er voor jou! Vertel ons telefonisch over je ontslagsituatie, dan kunnen we het snelst beoordelen wat in jouw geval verstandig is. Dat kost je niets, want ons eerste advies is altijd gratis.
| Dag | Openingstijden | Bereikbaarheid |
|---|---|---|
| Maandag-Donderdag | 08:00 - 21:00 u | Telefoon / Mail |
| Vrijdag | 08:00 - 20:00 u | Telefoon / Mail |
Wij bellen je kosteloos op een dag en tijd waarop het jou schikt.
