📅 Vaststellingsovereenkomst en de opzegtermijn

Als je werkgever je wil ontslaan, is de kans groot dat je een vaststellingsovereenkomst aangeboden krijgt. We zien regelmatig dat er voorbij gegaan wordt aan de opzegtermijn. Terwijl die termijn (zeker voor het UWV) van belang is voor een eventuele WW-uitkering.

De opzegtermijn is de periode die in acht genomen moet worden om een arbeidsovereenkomst te ontbinden. Met andere woorden: het is de periode vanaf de datum waarop je ontslag wordt overeengekomen tot aan je werkelijke ontslagdatum. Op iedere arbeidsovereenkomst is een opzegtermijn van toepassing. Zelfs als deze niet is opgenomen in je contract, geldt er -ongeacht de duur van je dienstverband- een wettelijke opzegtermijn (notice period) van minimaal één maand. De opzegtermijn geldt zowel voor werknemers (die ontslag nemen) als voor werkgevers die een personeelslid willen ontslaan.

Als je werkgever je ontslaat, doet deze er verstandig aan om dat schriftelijk te doen. Bovendien zal je baas zich aan de opzegtermijn moeten houden. Indien je zelf ontslag neemt, gaat de opzegtermijn gaat pas in als het bericht van opzegging je werkgever partij bereikt heeft.

Het is belangrijk dat de correcte opzegtermijn in je vaststellingsovereenkomst is opgenomen, om er zeker van te zijn dat uitbetaling van je WW-uitkering aansluit op die van je ontslagdatum. De meeste werkgevers geven aan dat het allemaal wel klopt, maar we zien vaak genoeg dat dit niet het geval is. Indien er in je arbeidsovereenkomst of cao geen opzegtermijn is opgenomen (en ook niet in je vaststellingsovereenkomst), hanteert het UWV de wettelijke opzegtermijn. Pas na afloop van die wettelijke opzegtermijn, heb je recht op een WW-uitkering en dat zou een inkomensgat van minimaal één maand kunnen veroorzaken.

De wettelijke opzegtermijn is afhankelijk van de duur van je dienstverband. In onderstaande tabel kun je zien welke regels er gelden aan de zijde van je werkgever. Als je zelf je arbeidsovereenkomst opzegt, geldt er volgens de wet een opzegtermijn van 1 maand, ongeacht de duur van je dienstverband.

Let op het volgende:

• De wettelijke opzegtermijn geldt niet bij ontslag in de proeftijd of bij ontslag op staande voet;
• Wanneer de opzegtermijn van de werknemer wordt verlengd (bijvoorbeeld naar 2 maanden), dan wordt de opzegtermijn van de werkgever in beginsel verdubbeld;
• In een cao kan worden bepaald dat de opzegtermijn van de werknemer en werkgever gelijk zijn.

"Waar gehakt wordt vallen spaanders". Die uitspraak is ook van toepassing op de arbeidsrelaties in een organisatie. Soms is een verstandhouding tussen een werkgever en werknemer simpelweg 'op'. Dat kan liggen aan de bedrijfseconomische situatie, maar vaak zijn botsende karakters of een bepaalde gebeurtenis aanleiding voor een werkgever om afscheid te willen nemen van een personeelslid.

Als er weinig juridische grond is voor een ontslag, bijvoorbeeld omdat er geen goede ontslagreden is of een sluitend personeelsdossier ontbreekt, gaat een werkgever ontslag via het UWV of ontslag via de kantonrechter vaak uit de weg. Die ontslagprocedures duren vaak langer, zijn meestal duurder en een positieve uitkomst voor de werkgever is bovendien onzeker. Als jullie verstandhouding nog redelijk is, ligt ontslag met wederzijds goedvinden voor de hand. In zo'n geval zie je vaak dat je werkgever je een vaststellingsovereenkomst aanbiedt.

In je vaststellingsovereenkomst staan alle afspraken die je samen met je werkgever maakt over de voorwaarden van je ontslag. Er staat in ieder geval je ontslagreden in. Daarnaast kunnen deze afspraken gaan over de voorgestelde einddatum, de hoogte van je transitievergoeding, de werking van een eventueel concurrentiebeding en het inleveren van bedrijfseigendommen als een auto, telefoon of laptop. Na wederzijdse ondertekening volgt ontslag met wederzijds goedvinden.

Om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering, zul je je vaststellingsovereenkomst moeten indienen bij het UWV. Zij toetsen of je VSO aan alle voorwaarden voldoet die ze stellen om aansluitend op je ontslag WW te ontvangen. Twee belangrijke criteria zijn de opgenomen ontslagreden (je moet niet verwijtbaar zijn) en de gehanteerde opzegtermijn (die moet kloppen).